La cultura preventiva necesita profesionales capaces de traducir la complejidad técnica en mensajes claros, decisiones útiles y cambios reales dentro de las organizaciones. Dolores Rico García lleva años trabajando precisamente en ese punto de encuentro entre la seguridad y salud en el trabajo, la comunicación especializada y la transformación cultural.
Diplomada en Relaciones Laborales y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales en las tres especialidades, ha desarrollado su trayectoria en funciones técnicas y directivas, participando en implantación de sistemas de gestión, auditorías, investigación de accidentes, análisis de riesgos y proyectos vinculados a empresa saludable y bienestar laboral.
Prevencionista por convicción y por vocación, en los últimos años ha reforzado especialmente su labor como divulgadora, formadora y speaker, impulsando una visión de la PRL más estratégica, participativa y conectada con la realidad de las personas y de las organizaciones. Es, además, especialista en las metodologías LEGO® Serious Play®, que aplica al aprendizaje organizacional, al liderazgo preventivo y a la mejora de la comunicación en seguridad y salud laboral.
Su enfoque combina solidez técnica, capacidad de comunicación y una defensa clara de una prevención menos burocrática y más integrada en la gestión, la toma de decisiones y la cultura de empresa.
A lo largo de tu trayectoria has combinado funciones técnicas en PRL con proyectos de comunicación y sensibilización. ¿Qué dificultades encuentran las organizaciones cuando intentan trasladar los criterios técnicos preventivos al comportamiento diario de las personas trabajadoras?
La principal dificultad es que muchas organizaciones siguen confundiendo informar con transformar. Tener una evaluación de riesgos, un procedimiento o una formación impartida no significa, por sí solo, que la prevención esté integrada en la forma real de trabajar.
El salto entre el criterio técnico y el comportamiento diario suele fallar por varias razones. A veces, el mensaje preventivo se formula en un lenguaje demasiado técnico y poco útil para la operativa diaria. Otras veces, no se tiene en cuenta cómo se trabaja de verdad, con sus prisas, sus interferencias, la variabilidad de las tareas y las contradicciones del sistema. También influye mucho que los mandos intermedios no siempre están preparados o alineados para traducer y llevar la prevención al día a día. Y, además, todavía se sigue poniendo demasiado foco en el error individual, cuando muchas veces el origen está en decisiones organizativas, prioridades mal resueltas o condiciones de trabajo deficientes.
Cuando la organización dice una cosa, pero en la práctica premia otra (falta de coherencia), la prevención pierde credibilidad. Por eso, si queremos cambiar comportamientos, no basta con formar o informar. Hay que rediseñar contextos, simplificar mensajes, dar ejemplo desde la dirección y conseguir que trabajar de forma segura sea también la manera más lógica, viable y reconocida de hacer bien el trabajo.
Desde tu experiencia en implantación de sistemas de gestión de seguridad y salud laboral, ¿qué factores determinan que la prevención se integre en la toma de decisiones estratégicas de la empresa?
La prevención se integra de verdad cuando deja de funcionar como un sistema paralelo y pasa a convertirse en un criterio real de gestión.
Para que eso ocurra, el primer factor es el liderazgo de la dirección. Y no hablo solo de firmar una política o apoyar un mensaje institucional, sino de incorporar la seguridad y salud en decisiones como inversiones, organización del trabajo, compras, contratación, diseño de procesos o planificación. El segundo factor es la claridad en las responsabilidades: la prevención no puede descansar exclusivamente en el técnico o en el servicio de prevención; tiene que estar asumida por toda la línea de mando. Y el tercero es disponer de información útil para decidir, no solo datos de siniestralidad, sino también indicadores adelantados, exposición a riesgos, condiciones de trabajo, factores organizativos, desempeño en seguridad y salud laboral tanto individual como a nivel de organización y señales culturales.
También es clave cómo se conecta la prevención con el negocio. Cuando se presenta solo como una exigencia legal, se tolera. Cuando se entiende como una variable que influye en la continuidad y sostenibilidad operativa, la productividad sostenible, la reputación, la atracción de talento o la reducción de costes ocultos, empieza a ocupar el lugar estratégico que le corresponde.
Para mí hay una señal muy clara: la prevención está integrada cuando está presente antes del daño y antes de la decisión, no cuando aparece únicamente para corregir consecuencias o justificar documentos.
Has participado en proyectos de divulgación técnica en PRL. ¿Qué temáticas consideras prioritarias actualmente para mejorar el conocimiento técnico del sector?
Creo que ahora mismo hay varias prioridades muy claras. La primera es la gestión de los riesgos psicosociales con un enfoque técnico serio. Durante demasiado tiempo se ha banalizado este tema o se ha confundido con clima laboral, bienestar o acciones superficiales. Necesitamos más rigor metodológico y más valentía organizativa.
La segunda prioridad es el impacto de la digitalización, la inteligencia artificial y los nuevos modelos de trabajo. No solo por los riesgos emergentes, sino por cómo están cambiando la carga mental, la autonomía, el control del trabajo, la hiperconectividad y la forma de tomar decisiones. La tercera tiene que ver con el factor humano y organizacional: necesitamos seguir avanzando en análisis sistémico del accidente, aprendizaje organizativo, liderazgo preventivo y comprensión de la variabilidad del trabajo real.
También me parece prioritario profundizar en la relación entre ergonomía, envejecimiento de la población trabajadora, salud mental y diseño de condiciones de trabajo. Y añadiría una cuestión que a veces se infravalora: la comunicación preventiva. Un conocimiento técnico excelente que no se sabe trasladar, que no genera comprensión ni compromiso, se queda muy lejos de producir cambios reales.
En definitiva, el sector necesita revisar inercias. El trabajo ha cambiado mucho y la prevención no puede seguir explicándose ni gestionándose como si todo siguiera igual.
La comunicación en seguridad y salud laboral está evolucionando hacia formatos más participativos. ¿Qué metodologías facilitan una mayor implicación de mandos intermedios y dirección?
Las metodologías que mejor funcionan son las que convierten a las personas en parte activa del análisis y de la solución, no en simples receptoras del mensaje.
En mi experiencia, las metodologías participativas permiten construir pensamiento compartido y eso es clave para implicar a mandos intermedios y dirección. LEGO® Serious Play®, por ejemplo, aporta muchísimo valor porque ayuda a que afloren percepciones, barreras, contradicciones y compromisos que en una reunión o formación convencional muchas veces no aparecen. Obliga a salir del discurso automático y a pensar de una manera más profunda, más honesta y también más conectada con la realidad y con el corazón.
También funcionan muy bien los learning teams, los diálogos de seguridad bien planteados, las revisiones de incidentes con enfoque no culpabilizador, las caminatas de liderazgo con escucha real o los talleres de análisis de escenarios.
Lo importante no es que la metodología sea llamativa, sino que cambie la calidad de la conversación y de las decisiones. Si una dinámica no genera comprensión compartida, reflexión crítica y compromisos concretos, se queda en una actividad interesante, pero no transforma la organización.
En relación con el desarrollo de cultura preventiva, ¿qué indicadores permiten evaluar si una organización ha avanzado realmente en la integración de la PRL?
Siempre digo que una cultura preventiva madura no se mide solo por lo que la organización declara, sino por lo que decide, lo que tolera y lo que corrige.
Por eso, los indicadores más relevantes no son únicamente los índices de siniestralidad. Son necesarios, por supuesto, pero llegan tarde y, además, pueden transmitir una falsa sensación de control. Para saber si una organización ha avanzado de verdad hay que observar si la seguridad y salud está presente en las decisiones estratégicas, si los mandos asumen su papel, si las investigaciones van más allá del error humano, si las acciones correctoras se implantan con calidad, si la plantilla participa y es escuchada y si la organización aprende o repite sistemáticamente los mismos problemas.
Para mí hay un indicador especialmente revelador: la calidad de las conversaciones sobre prevención. Cuando en una empresa se puede hablar de riesgos, errores, fatiga, carga de trabajo o decisiones inseguras sin miedo, hay una base cultural más madura. Cuando solo se habla de cumplimiento o de estadísticas, normalmente todavía queda mucho recorrido.
Como miembro de la Junta Directiva de AEPSAL, ¿qué líneas de investigación o proyectos están contribuyendo a la mejora del conocimiento técnico en seguridad y salud laboral?
Uno de los aspectos que más valoro de AEPSAL es su capacidad para conectar el conocimiento técnico con la práctica profesional real. A través de formación, guías, jornadas, estudios, estadísticas, actualización legislativa y espacios de intercambio, se está contribuyendo a mantener vivo el debate técnico y a acercar contenidos útiles a quienes trabajamos en prevención.
Me parecen especialmente valiosas las líneas relacionadas con la salud mental, los riesgos psicosociales, el factor humano, la evolución normativa, la especialización técnica y la conexión internacional. También considero muy importante la labor de comunidad profesional que ejerce AEPSAL, porque compartir conocimiento, contrastar enfoques y generar conversación técnica de calidad también forma parte del avance del sector.
La mejora del conocimiento técnico no depende solo de investigar más, sino también de traducir mejor, divulgar mejor y facilitar que ese conocimiento llegue a la práctica profesional y a la toma de decisiones en las organizaciones.
Has trabajado en proyectos de empresa saludable y bienestar laboral. ¿Cómo puede integrarse la gestión de la salud dentro de los sistemas preventivos sin perder el enfoque técnico?
Se puede y se debe integrar, pero con una condición muy clara: no convertir la salud en una capa estética que tapes problemas estructurales.
La gestión de la salud dentro de la empresa tiene sentido cuando parte de la evaluación de riesgos, del análisis de condiciones de trabajo, de la vigilancia de la salud y de la evidencia técnica. No cuando se limita a campañas aisladas o acciones bienintencionadas, pero desconectadas de los riesgos reales.
El enfoque técnico no se pierde cuando entendemos que promover la salud no es repartir fruta ni hablar de bienestar mientras se mantienen cargas de trabajo insostenibles, mala organización, hiperconectividad o estilos de liderazgo poco saludables. La empresa saludable de verdad no es la que acumula actividades saludables, sino la que diseña condiciones de trabajo más saludables.
Por tanto, integrar salud y prevención exige actuar sobre determinantes organizativos: tiempos, exigencias, ergonomía, pausas, liderazgo, conciliación, tiempos de descanso, factores psicosociales, adaptación de puestos y reincorporación tras bajas prolongadas por motivos de salud. Ahí es donde está el verdadero impacto.
Desde tu experiencia en investigación de accidentes y análisis de riesgos, ¿qué errores metodológicos observas con mayor frecuencia en las evaluaciones de riesgos?
Veo varios errores que se repiten con demasiada frecuencia. Uno de los más habituales es hacer evaluaciones genéricas, muy documentales y poco conectadas con el trabajo real. A veces hay mucho copiar y pegar y muy poca observación de campo, muy poca escucha y muy poca comprensión de cómo se desarrolla realmente la tarea.
Otro error muy común es analizar solo la tarea estándar y dejar fuera la variabilidad: incidencias, cambios de turno, mantenimiento, trabajos no rutinarios, interferencias entre actividades o picos de carga. Y precisamente es ahí donde muchas veces se concentran los riesgos más relevantes.
También observo que se sigue poniendo demasiado foco en el peligro visible y muy poco en los factores organizativos que aumentan la exposición o debilitan las barreras. En el ámbito psicosocial, además, sigue siendo frecuente confundir evaluación de riesgos psicosociales con encuestas de clima laboral, y eso es un error metodológico importante porque son herramientas distintas y responden a objetivos distintos.
Y añadiría una cuestión más: una evaluación de riesgos no puede convertirse en una foto fija ni en un documento para archivar. Tiene que ser una herramienta viva, dinámica, que ayude a priorizar, decidir y actuar.
¿Qué competencias deberían desarrollar los profesionales de PRL para adaptarse a los cambios derivados de la digitalización y los nuevos modelos organizativos?
Los profesionales de PRL vamos a necesitar cada vez más una combinación de competencia técnica, visión sistémica y capacidad de influencia.
Por supuesto, sigue siendo imprescindible dominar la base normativa y metodológica, pero eso ya no basta. También hay que comprender mejor los procesos organizativos, la digitalización del trabajo, la automatización, la inteligencia artificial y los efectos que todo ello tiene sobre la carga mental, la autonomía, el control, la toma de decisiones y la salud.
Además, creo que debemos reforzar competencias que tradicionalmente han quedado en segundo plano: comunicación, facilitación, escucha, análisis de datos, liderazgo de conversaciones difíciles y capacidad para trabajar de forma transversal con dirección, recursos humanos, operaciones y tecnología.
La prevención del futuro no la va a liderar quien más normativa cite, sino quien mejor entienda el trabajo, interprete sistemas complejos y sea capaz de ayudar a tomar mejores decisiones desde un enfoque técnico y estratégico.
La cultura preventiva requiere la implicación de distintos perfiles profesionales. ¿Cómo puede mejorarse la coordinación entre técnicos de PRL, recursos humanos y dirección?
La coordinación mejora cuando se deja de trabajar por compartimentos y se empieza a trabajar sobre problemas compartidos.
PRL, recursos humanos y dirección suelen estar mirando realidades muy parecidas, aunque a veces las nombren de forma distinta: absentismo, rotación, conflicto, errores, fatiga, clima, desempeño, atracción de talento o reputación. El problema es que muchas veces cada área lo aborda desde su parcela y con sus propios indicadores.
Para mejorar esa coordinación hacen falta, como mínimo, tres cosas: espacios reales de decisión compartida, una definición clara de roles y responsabilidades, e indicadores comunes que permitan hablar de condiciones de trabajo y no solo de resultados. Esto es especialmente importante en cuestiones como riesgos psicosociales, liderazgo, adaptación de puestos, reincorporaciones o gestión del cambio.
La prevención mejora mucho cuando se entiende que organizar bien el trabajo también es hacer prevención. Y eso no puede depender de un solo departamento.
Por último: ¿Le gustaría aprovechar esta oportunidad para añadir algo más?
Sí. Creo que la prevención necesita recuperar ambición.
No podemos seguir aceptando que en muchas organizaciones la PRL se vea como un requisito documental, una obligación legal o una función periférica. La seguridad y salud en el trabajo habla de cómo se diseña el trabajo, de cómo se lidera, de cómo se decide y de qué lugar ocupa realmente la persona dentro de la organización.
También creo que el sector necesita algo de autocrítica. A veces hemos sido técnicamente correctos, pero estratégicamente irrelevantes. Hemos generado mucha documentación y poca transformación. Y eso nos obliga a revisar enfoques, lenguajes y prioridades.
Yo defiendo una prevención rigurosa, sí, pero también comprensible, participativa, valiente y conectada con la realidad. Una prevención que no culpabilice a las personas por adaptarse a sistemas mal diseñados. Y una prevención que entienda que comunicar bien no es adornar el mensaje, sino hacerlo útil, movilizador y capaz de generar cultura.
Agradecemos a Dolores Rico García por su tiempo y por compartir su experiencia y conocimientos con nosotros.
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Experto en Prevención de Riesgos Laborales.
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