La evolución del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social está estrechamente vinculada a la transformación de los modelos productivos y a la aparición de nuevos riesgos laborales derivados de la digitalización, la precariedad estructural y la reorganización del trabajo.
En este escenario, la Prevención de Riesgos Laborales (PRL) se enfrenta al reto de reinterpretar sus fundamentos clásicos para adaptarse a fenómenos como el teletrabajo, el trabajo en plataformas digitales o la gestión algorítmica de las relaciones laborales.
El Sr. Guillermo García González es catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) y director del grupo de investigación TR3S-i (Trabajo Líquido y Riesgos Emergentes en la Sociedad de la Información), centrado en el análisis jurídico de los riesgos asociados a los nuevos entornos laborales digitalizados.
Doctor en Derecho por la Universitat Autònoma de Barcelona, su investigación se ha centrado en el estudio de la evolución histórica de la prevención en España, así como en el análisis jurídico de los riesgos psicosociales, la salud mental laboral, el teletrabajo y las nuevas formas de organización del trabajo.
Además de su actividad académica, ha participado en iniciativas institucionales vinculadas al análisis de la relación entre precariedad laboral y salud mental, contribuyendo al diseño de propuestas de mejora en políticas públicas en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Su perfil combina investigación doctrinal, transferencia de conocimiento y participación en el debate científico sobre el futuro del Derecho de la Seguridad y Salud en el Trabajo, aportando una visión crítica sobre la adecuación del marco normativo vigente ante los riesgos emergentes.
En esta entrevista abordamos su visión sobre la evolución de la PRL, los desafíos regulatorios del trabajo digital y las líneas de investigación que marcarán el futuro de la protección de la seguridad y salud laboral.
Desde una perspectiva doctrinal, ¿considera que el modelo configurado por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995 sigue siendo adecuado para responder a los riesgos derivados de la digitalización del trabajo?
Desde una perspectiva doctrinal, el modelo configurado por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995 mantiene una validez estructural incuestionable, en la medida en que se articula sobre principios abiertos y de gran potencial adaptativo. En particular, los principios de la acción preventiva del art. 15 LPRL contienen, correctamente interpretados y aplicados, una capacidad suficiente para afrontar buena parte de los riesgos contemporáneos. Si se tomaran en serio mandatos como la adaptación del trabajo a la persona, la evaluación integral de los riesgos o la planificación preventiva integrada en el sistema productivo, sería posible articular respuestas eficaces también frente a los entornos digitalizados. Desde esta perspectiva, no es exagerado afirmar que, con una aplicación rigurosa de dicho precepto, ya dispondríamos de herramientas normativas suficientes para una prevención adecuada.
El problema, por tanto, no radica tanto en la obsolescencia del modelo, sino en una aplicación insuficiente o excesivamente formalista de sus principios nucleares. Ahora bien, ello no excluye que la digitalización ponga de relieve ciertas tensiones del sistema, especialmente en contextos donde los riesgos son menos visibles, más dinámicos y difícilmente encuadrables en los esquemas tradicionales de evaluación.
¿Qué carencias estructurales identifica en el marco normativo actual para abordar los riesgos emergentes vinculados a la economía de plataformas y al trabajo deslocalizado?
Las principales carencias del marco normativo actual son de carácter estructural. En primer lugar, la dificultad de identificación del sujeto responsable en entornos de economía de plataformas, donde la fragmentación de la relación laboral y las fórmulas de externalización diluyen el deber empresarial de protección.
En segundo lugar, la insuficiente adaptación de las categorías preventivas tradicionales -evaluación de riesgos, planificación preventiva o vigilancia de la salud- a entornos deslocalizados, en los que el control directo del empleador es limitado o inexistente.
En tercer lugar, debe señalarse la posición aún secundaria de los riesgos psicosociales en la práctica preventiva, pese a su creciente relevancia en los entornos digitalizados. La normativa los reconoce, pero su integración efectiva en los sistemas de gestión preventiva sigue siendo claramente insuficiente.
Todo ello configura un sistema que, sin ser formalmente inadecuado, presenta importantes dificultades de efectividad en contextos de trabajo no estándar, caracterizados por la descentralización, la autonomía y la opacidad organizativa.
En su investigación sobre los orígenes históricos de la prevención en España, ¿qué paralelismos pueden establecerse entre los procesos de transformación industrial del pasado y la actual transición digital del trabajo?
El análisis histórico permite identificar paralelismos relevantes entre los procesos de industrialización y la actual transición digital. En ambos casos, el Derecho del Trabajo reacciona ante una transformación profunda de los sistemas productivos que genera nuevos riesgos para la salud de las personas trabajadoras.
Sin embargo, existe una diferencia cualitativa fundamental. En los modelos industriales clásicos, la lógica de los riesgos respondía a esquemas de causalidad relativamente lineal, donde era posible identificar con claridad la relación entre condición de trabajo y daño.
Por el contrario, en los entornos digitales actuales predomina una causalidad difusa, multifactorial y acumulativa, especialmente en el ámbito de los riesgos psicosociales. Factores como la hiperconectividad, la gestión algorítmica o la fragmentación del tiempo de trabajo no operan de forma aislada, sino que generan efectos combinados difíciles de aislar y de imputar jurídicamente.
Esta transformación de la causalidad constituye, probablemente, uno de los mayores desafíos para el Derecho de la prevención, en la medida en que cuestiona los presupuestos tradicionales sobre los que se ha construido la imputación del riesgo y del daño.
¿Cree que el deber empresarial de protección debería reinterpretarse jurídicamente ante la dificultad de controlar entornos laborales virtuales o híbridos?
El deber empresarial de protección sigue siendo el eje del sistema, pero su aplicación en entornos virtuales o híbridos exige una reinterpretación más compleja y matizada. La menor capacidad de control directo por parte del empleador no puede traducirse en una reducción de sus obligaciones, pero sí obliga a repensar la distribución de responsabilidades.
En este contexto, resulta necesario avanzar hacia un modelo que incorpore también una mayor autorresponsabilidad de la persona trabajadora, especialmente cuando dispone de niveles adecuados de formación, información y autonomía en la organización de su actividad. El trabajador en los entornos digitales ya no puede ser concebido, en términos preventivos, como un sujeto pasivo o asimilable a un “menor” necesitado de tutela constante, sino como un agente activo en la gestión de su propia seguridad y salud.
Ello exigiría, en paralelo, una reformulación del art. 29 LPRL, orientada a reforzar no solo los deberes formales de cumplimiento de instrucciones, sino una verdadera cultura de corresponsabilidad preventiva.
El concepto de “trabajo líquido” plantea nuevas formas de organización productiva caracterizadas por flexibilidad extrema e incertidumbre. ¿Qué impacto tiene este fenómeno en la configuración jurídica de los riesgos laborales?
El concepto de “trabajo líquido” pone de manifiesto una transformación profunda en la organización productiva, caracterizada por la flexibilidad extrema, la inestabilidad y la fragmentación de las trayectorias laborales.
Desde el punto de vista jurídico-preventivo, este fenómeno implica que los riesgos laborales dejan de configurarse como eventos puntuales y objetivables, para convertirse en procesos continuos, difusos y estrechamente vinculados a la organización del trabajo. La inseguridad, la presión por la disponibilidad constante o la incertidumbre sobre la continuidad del empleo actúan como factores de riesgo en sí mismos.
En este contexto, el Derecho de la prevención se enfrenta al reto de redefinir sus categorías tradicionales, superando una visión centrada en el riesgo físico inmediato e incorporando de forma plena los riesgos psicosociales y organizativos.
De este modo, el “trabajo líquido” no solo transforma las condiciones de prestación laboral, sino que obliga a replantear los fundamentos mismos de la acción preventiva, desplazando el foco desde el puesto de trabajo hacia la estructura y dinámica de la organización productiva.
¿Considera que los instrumentos actuales de evaluación de riesgos psicosociales son suficientes para analizar fenómenos como el tecnoestrés, la hiperconectividad o la fatiga digital?
Los instrumentos actuales de evaluación de riesgos psicosociales presentan limitaciones evidentes para analizar fenómenos como el tecnoestrés, la hiperconectividad o la fatiga digital. En muchos casos, se trata de herramientas diseñadas para contextos organizativos relativamente estables, que no captan adecuadamente la dinamicidad, la intermitencia y la intensidad variable de los riesgos en entornos digitalizados. Además, suelen basarse en metodologías estandarizadas que tienden a simplificar realidades complejas y altamente individualizadas.
A ello se añade que estos riesgos responden, como se ha señalado, a lógicas de causalidad difusa, lo que dificulta su medición y su integración en los sistemas clásicos de evaluación.
Por tanto, más que una mera actualización técnica de los instrumentos existentes, sería necesario avanzar hacia modelos de evaluación más cualitativos, continuos e integrados en la gestión organizativa, capaces de captar la interacción entre factores tecnológicos, organizativos y personales.
¿Cómo cree que la inteligencia artificial y la gestión algorítmica pueden afectar a la determinación de responsabilidades en materia de seguridad y salud laboral?
La inteligencia artificial y la gestión algorítmica introducen un elemento de opacidad y descentralización de la toma de decisiones que plantea importantes desafíos en materia de determinación de responsabilidades.
Cuando las condiciones de trabajo (ritmos, asignación de tareas, evaluación del rendimiento) vienen determinadas por sistemas automatizados, resulta más complejo identificar el origen del riesgo y, en consecuencia, atribuir responsabilidades en caso de daño. No obstante, desde una perspectiva jurídica, debe afirmarse con claridad que la utilización de tecnologías avanzadas no puede operar como un mecanismo de dilución de la responsabilidad empresarial. El empleador sigue siendo el sujeto que organiza el trabajo, aunque lo haga a través de herramientas algorítmicas, y, por tanto, debe asumir las consecuencias preventivas de su uso.
El verdadero reto reside en adaptar las categorías jurídicas existentes para incorporar esta nueva realidad, reforzando la transparencia, la trazabilidad de las decisiones automatizadas y la evaluación de sus impactos en la salud laboral.
¿Qué retos jurídicos plantea la protección de la salud mental en el trabajo en contextos de creciente precarización o fragmentación de la relación laboral?
La protección de la salud mental en el trabajo evidencia una fractura entre reconocimiento normativo y efectividad real. Aunque el ordenamiento integra la salud mental dentro del deber general de protección, su tratamiento sigue condicionado por categorías diseñadas para riesgos físicos y causalidades lineales, lo que genera disfunciones relevantes ante daños de naturaleza multifactorial.
Estas limitaciones se manifiestan en tres planos: una gestión preventiva parcial y heterogénea, un encaje prestacional inadecuado y unos mecanismos de responsabilidad condicionados por exigencias probatorias desajustadas a la naturaleza del daño.
En este contexto, la salud mental laboral se configura como una categoría jurídica en construcción, cuya consolidación exige una revisión de las categorías tradicionales del sistema y un fortalecimiento técnico e institucional de su tutela.
¿Qué competencias deberían reforzar los profesionales de PRL para adaptarse a un entorno laboral caracterizado por la incertidumbre tecnológica y organizativa?
Los profesionales de la prevención de riesgos laborales deben reforzar un conjunto de competencias que trascienden el enfoque técnico tradicional. En primer lugar, resulta imprescindible una comprensión profunda de los procesos organizativos y tecnológicos, especialmente en lo relativo a la digitalización del trabajo y la gestión algorítmica. En segundo lugar, deben desarrollar capacidades para el análisis de riesgos psicosociales complejos, lo que exige una aproximación interdisciplinar que integre conocimientos jurídicos, organizativos y, en cierta medida, psicológicos. Finalmente, es necesario reforzar una visión estratégica de la prevención, entendida no como un conjunto de obligaciones formales, sino como un elemento integrado en la gobernanza de las organizaciones.
En mi opinión, el profesional de la PRL debe evolucionar desde un perfil eminentemente técnico hacia un perfil analítico, transversal y orientado a la gestión de la complejidad.
Por último: ¿Le gustaría aprovechar esta oportunidad para añadir algo más?
A modo de reflexión final, considero que el principal desafío del Derecho de la prevención no es tanto la falta de normas, sino la necesidad de repensar sus fundamentos a la luz de las transformaciones del trabajo contemporáneo. La digitalización, la flexibilización y la fragmentación de las relaciones laborales están alterando profundamente las condiciones en las que se generan los riesgos, lo que exige una respuesta jurídica que combine continuidad y adaptación.
En este sentido, resulta fundamental evitar tanto el inmovilismo como las respuestas meramente reactivas, apostando por una reinterpretación sistemática del marco existente, apoyada en una mejor comprensión de los riesgos emergentes y en una integración real de la prevención en la organización del trabajo. Solo desde esta perspectiva será posible garantizar una protección efectiva de la seguridad y salud en un contexto productivo cada vez más complejo.
Agradecemos a Guillermo García González por su tiempo y por compartir su experiencia y conocimientos con nosotros en «Conexión PRL«.
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Experto en Prevención de Riesgos Laborales.
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