Les presento a Antonio Díaz Ruiz, una de las figuras con mayor recorrido en el desarrollo de la salud laboral en España, actualmente presidente de AESPLA (Asociación Española de Servicios de Prevención Laboral) y director del Área de Salud y Bienestar Laboral en APA.
Su trayectoria ha estado ligada durante décadas a la evolución de los modelos de gestión de la seguridad y la salud en las organizaciones, participando activamente en el impulso de iniciativas orientadas a mejorar la integración de la prevención en la estrategia empresarial. Desde AESPLA, asociación que agrupa a grandes compañías con servicio de prevención propio, trabaja en la promoción de buenas prácticas y en el intercambio de conocimiento entre empresas, instituciones y profesionales del sector.
A lo largo de su carrera ha combinado responsabilidades directivas con una intensa participación en foros técnicos, publicaciones especializadas y congresos, contribuyendo al análisis de los nuevos retos que afectan a la salud laboral, como los riesgos psicosociales, los cambios en la organización del trabajo o el impacto de la transformación digital.
Su perfil refleja una visión orientada a integrar la salud, el bienestar y la sostenibilidad dentro de las organizaciones, impulsando modelos que buscan mejorar tanto las condiciones de trabajo como el desempeño global de las empresas.
En esta entrevista abordamos su visión sobre la evolución de la PRL, el papel de los servicios de prevención y los retos que marcarán el futuro de la salud laboral.
Desde tu posición como Director del Área de Salud y Bienestar Laboral en APA, ¿qué líneas de trabajo están generando mayor impacto en la mejora de los resultados en salud laboral?
Desde mi experiencia como Director del Área de Salud y Bienestar Laboral en APA, las líneas de trabajo que generan mayor impacto en los resultados en salud laboral, en cuanto a la reducción de la siniestralidad, se sustentan en tres pilares fundamentales.
Primero, la ejecución de la acción preventiva derivada de la planificación, que surge de la evaluación de riesgos. No basta con identificar riesgos: es clave que cada medida preventiva se implemente de manera rigurosa, adaptada a las circunstancias de cada puesto y evaluando su eficacia continuamente.
Segundo, la información y formación de los trabajadores. Cada empleado debe conocer los riesgos específicos a los que está expuesto y recibir capacitación práctica para evitar comportamientos que puedan derivar en accidentes. Este enfoque combina la concienciación, la educación preventiva y el desarrollo de hábitos seguros en el día a día.
Tercero, la integración de la PRL en la gestión cotidiana, especialmente en la línea de mando. Cuando los responsables de equipos ven la prevención como un elemento facilitador y supervisan activamente su aplicación, se consolida una cultura de seguridad que no depende solo del área de PRL, sino que permea toda la organización y asegura la sostenibilidad de los resultados.
En conjunto, estos tres pilares —acción preventiva planificada, formación y concienciación, y liderazgo integrado— son los que realmente permiten reducir accidentes, mejorar el bienestar y generar un impacto tangible en la productividad y la sostenibilidad de la empresa.
A lo largo de tu trayectoria has trabajado en organizaciones de gran tamaño. ¿Qué elementos consideras determinantes para integrar la salud laboral dentro de la estrategia empresarial?
En mi trayectoria, y especialmente durante mi etapa en Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, he podido observar qué elementos son determinantes para integrar la salud laboral dentro de la estrategia empresarial, especialmente en organizaciones de gran tamaño.
Una primera clave es orientar la prevención hacia resultados tangibles. En Correos, la promoción de la salud y la prevención de riesgos laborales no se concibieron como un mero cumplimiento legal, sino como una palanca estratégica para mejorar la competitividad de la empresa. Este enfoque llevó a reducir significativamente tanto la siniestralidad como el absentismo, gracias a planes específicos de evaluación de riesgos y acciones preventivas orientadas a resultados de salud real y sostenibles en el tiempo.
Otro elemento determinante es impulsar un cambio cultural desde la dirección general, con el apoyo de la alta dirección y de los recursos necesarios para la gestión de la salud laboral. En Correos, esto implicó integrar la promoción de hábitos saludables, campañas preventivas y sistemas de vigilancia de la salud dentro de los principales procesos operativos, promoviendo la corresponsabilidad y la participación de todos los niveles de la organización.
La implicación real de la línea de mando también fue crucial. Hacer que los mandos operativos entiendan y asuman la prevención como parte de su función diaria —no solo como un requerimiento del área técnica— facilita que los protocolos se conviertan en prácticas efectivas, que se supervisen y se mantengan a largo plazo.
Además, la participación activa de los trabajadores a través de los Comités de Seguridad y Salud Laboral permitió que las decisiones preventivas se tomaran de forma consensuada y con visión práctica, reforzando la corresponsabilidad y asegurando que las medidas adoptadas respondieran a las necesidades reales de cada puesto y colectivo.
En AESPLA participas en el intercambio de experiencias entre grandes compañías. ¿Qué tendencias estás observando actualmente en la gestión de la salud laboral?
Para ilustrar las últimas tendencias en las que estamos trabajando, asi cómo mostrar cómo se comparte conocimiento y se generan sinergias entre grandes compañías, os puedo contar algunos ejemplos recientes de intercambios y buenas prácticas promovidos por AESPLA en el último año. Estos ejemplos reflejan tanto la innovación tecnológica como la integración de la salud laboral en la estrategia de las organizaciones, y cómo el aprendizaje colectivo permite mejorar la prevención, el bienestar y la sostenibilidad empresarial.
Primero, un grupo sobre armonización de información corporativa en materia de sostenibilidad (CSRD) y prevención de riesgos laborales permite alinear los reportes de sostenibilidad con las obligaciones legales y las buenas prácticas de PRL. Esto ayuda a integrar la salud laboral en la estrategia global de sostenibilidad y refuerza la transparencia y la gobernanza.
Segundo, la Guía IPT ofrece criterios claros para la gestión de la incapacidad permanente, ayudando a los servicios de prevención a aplicar procedimientos homogéneos y alineados con la normativa, mejorando la coherencia interna y la seguridad jurídica.
Tercero, se ha trabajado un grupo de intercambio sobre el riesgo del gas radón, donde las empresas comparten mediciones, medidas de mitigación y experiencias prácticas para proteger la salud frente a este riesgo emergente.
Cuarto, se ha creado un observatorio tecnológico en IA y digitalización aplicada a PRL, en colaboración con múltiples entidades, que permite estar a la vanguardia en avances tecnológicos, analizar tendencias emergentes y aplicar estas innovaciones de manera práctica en nuestras compañías para mejorar la prevención y la gestión de riesgos.
Quinto, se dinamiza un grupo de trabajo sobre evaluación de riesgos psicosociales (ERPs), donde se comparten metodologías, intervenciones
efectivas y resultados organizativos, mejorando el bienestar emocional, el clima laboral y la productividad.
En conjunto, estas iniciativas muestran cómo el intercambio entre grandes compañías permite abordar tanto aspectos técnicos y normativos, como nuevos riesgos y enfoques preventivos centrados en el bienestar integral, fortaleciendo la sostenibilidad, la innovación y la competitividad de las empresas.
Parte de tu trabajo ha estado vinculado a la mejora de indicadores como siniestralidad y absentismo. ¿Qué tipo de intervenciones han demostrado mayor eficacia en este ámbito?
Dado que el tema del absentismo, es una cuestión de rabiosa actualidad, permíteme que centre mi respuesta en este indicador.
En mi experiencia, las intervenciones más eficaces para reducir el absentismo, desde la orbita empresarial, son aquellas que parten de un enfoque estructurado y multifactorial, combinando análisis cuantitativo, cualitativo y un plan de acción integral.
En una primera fase, es clave realizar un análisis cuantitativo riguroso de los datos disponibles, que permita identificar patrones de absentismo por áreas, colectivos, tipologías o causas. Este análisis, apoyado en herramientas tecnológicas y cruces de variables, facilita detectar focos concretos de actuación y priorizar intervenciones con mayor impacto.
En paralelo, las intervenciones más efectivas incorporan una fase cualitativa, mediante reuniones con distintos grupos de interés —dirección, RRHH, mandos intermedios y representación de los trabajadores—. Esto permite entender las causas reales del absentismo, contrastar los datos y detectar factores culturales, organizativos o de liderazgo que no siempre son visibles en los indicadores.
A partir de este diagnóstico, las medidas que mejor funcionan son aquellas que se abordan desde varios pilares. Por un lado, intervenciones organizativas y de recursos humanos, como la mejora de la planificación, la gestión de turnos o políticas de flexibilidad. Por otro, acciones en salud integral, incluyendo programas de prevención, promoción de la salud y bienestar emocional, que tienen un impacto directo en la reducción de bajas.
En este sentido, considero especialmente relevante que la empresa actúe también como agente facilitador de recursos personales, especialmente en el ámbito de la salud mental, dotando a los empleados de herramientas para gestionar las dificultades del día a día, el estrés o la carga emocional asociada al trabajo. Este tipo de iniciativas no solo previenen el absentismo, sino que fortalecen la resiliencia y el compromiso de los equipos.
Además, son especialmente relevantes las iniciativas orientadas al cambio cultural y al desarrollo de los mandos intermedios, fomentando estilos de liderazgo más cercanos y proactivos en la gestión del absentismo. Todo ello acompañado de medidas de comunicación interna y seguimiento continuo.
En definitiva, las intervenciones que han demostrado mayor eficacia son aquellas que no actúan de forma aislada, sino que combinan datos, escucha activa y un conjunto de medidas coordinadas, priorizadas en función del impacto y la viabilidad dentro de la organización.
Has participado en foros técnicos y congresos especializados. ¿Qué líneas de investigación están marcando la evolución de la salud laboral en los últimos años?
En los últimos años, las principales líneas de investigación en salud laboral están evolucionando hacia un enfoque mucho más integral. Ya no se analizan solo los riesgos físicos tradicionales, sino también factores organizativos, tecnológicos y psicosociales.
Una de las líneas más relevantes es todo lo relacionado con los riesgos psicosociales y la salud mental, con un foco claro en aspectos como el estrés, el burnout o la carga mental, especialmente en entornos de trabajo cada vez más exigentes y cambiantes.
Muy ligado a esto, destaca el impacto de la digitalización y la inteligencia artificial, que están transformando la forma de trabajar, pero también introducen nuevos riesgos como la hiperconectividad o la sobrecarga cognitiva.
También hay un fuerte desarrollo en el análisis de los nuevos modelos de trabajo, como el teletrabajo o los entornos híbridos, y su impacto tanto en el bienestar como en la productividad.
Otra línea importante es la incorporación de la tecnología aplicada a la prevención, utilizando datos y herramientas digitales para anticipar riesgos y avanzar hacia modelos más predictivos.
Además, se mantiene el foco en problemas clásicos, pero aún muy relevantes, como los trastornos musculoesqueléticos o el sedentarismo, dentro de un enfoque más amplio de bienestar.
Y, como tendencia cada vez más relevante, destacaría el análisis del factor humano. Se está investigando mucho sobre cómo influyen los comportamientos, hábitos y percepciones de los trabajadores en la seguridad y la salud. Esto permite diseñar estrategias más eficaces, no solo centradas en el entorno, sino también en ayudar a las personas a mejorar sus conductas, fomentar hábitos seguros y promover una cultura preventiva real dentro de la organización.
En definitiva, la evolución va hacia un modelo más holístico, donde la salud laboral se entiende como una combinación de entorno, tecnología y comportamiento humano, con un enfoque cada vez más preventivo, predictivo y centrado en las personas.
En los últimos años se está ampliando el enfoque hacia bienestar organizacional. ¿Qué papel juega la salud laboral dentro de este cambio de paradigma?
En este nuevo enfoque de bienestar organizacional, la salud laboral pasa de tener un papel más reactivo y centrado en el cumplimiento normativo, a convertirse en un eje estratégico dentro de la organización.
Tradicionalmente, la salud laboral estaba muy enfocada en la prevención de riesgos físicos y en la gestión de la siniestralidad. Sin embargo, en el contexto actual, su papel se amplía hacia una visión más holística, integral, incorporando también la salud psicológica, el bienestar emocional y los factores psicosociales.
En este sentido, la salud laboral actúa como un pilar clave para impulsar entornos de trabajo saludables, sostenibles y productivos. No solo contribuye a reducir el absentismo, sino que impacta directamente en variables como el compromiso, la satisfacción y el rendimiento de los empleados.
Además, juega un papel fundamental en la identificación y gestión de riesgos psicosociales, así como en el diseño de programas de promoción de la salud y bienestar, alineados con la estrategia de la compañía.
En este cambio de paradigma, la salud laboral también se integra de forma más transversal con áreas como recursos humanos y operaciones, dejando de ser una función aislada para convertirse en un facilitador del bienestar organizacional.
En relación con la sostenibilidad, es importante entender que una empresa no puede ser sostenible si sus personas no están sanas. Por tanto, el cuidado de la salud integral de los empleados se convierte en una condición necesaria para garantizar la continuidad del negocio.
Bajo este enfoque, la misión de la salud laboral evoluciona hacia aportar valor añadido a la organización a través del cuidado de esa salud integral, no como un mero requisito legal, sino como una acción estratégica de gestión de personas. Es, en definitiva, una palanca que permite asegurar que la actividad no se paraliza ni se ralentiza, reforzando así la sostenibilidad del negocio.
La salud laboral debe ser uno de los principales motores que permitan a las organizaciones evolucionar hacia modelos más centrados en las personas, donde el bienestar no solo es un objetivo, sino una palanca de competitividad y sostenibilidad a largo plazo.
Desde tu experiencia, ¿qué diferencias observas entre organizaciones que integran la salud laboral en su modelo de gestión y aquellas que la abordan de forma más aislada?
Desde mi experiencia, la principal diferencia está en el enfoque: las organizaciones que integran la salud laboral en su modelo de gestión la entienden como un elemento estratégico, mientras que aquellas que la abordan de forma aislada la tratan más como una obligación normativa.
En las organizaciones integradas, la PRL está alineada con los objetivos del negocio, lo que se traduce en una mayor implicación de la dirección, una cultura preventiva sólida y una gestión basada en datos. Esto tiene un impacto muy claro: se logra una reducción de la siniestralidad y del absentismo, lo que mejora directamente la eficiencia operativa.
Además, este enfoque integral contribuye a una mejora del clima laboral, ya que las personas perciben que su bienestar es una prioridad. Esto, a su vez, se traduce en una mayor motivación, compromiso y productividad, factores clave en un entorno cada vez más competitivo y globalizado.
Otro aspecto diferencial es la mayor capacidad de atracción y fidelización del talento, ya que las empresas que cuidan la salud y el bienestar de sus empleados resultan mucho más atractivas.
En cambio, en las organizaciones que abordan la salud laboral de forma aislada, predomina un enfoque reactivo, centrado en el cumplimiento legal, con acciones puntuales y menor impacto tanto en las personas como en los resultados del negocio.
En definitiva, integrar la salud laboral no solo mejora el bienestar de los empleados, sino que contribuye a construir organizaciones más competitivas y, sobre todo, más sostenibles en el corto y medio plazo.
En relación con los riesgos psicosociales, ¿qué avances consideras que se han producido en la forma de abordarlos desde las empresas?
En los últimos años, el abordaje de los riesgos psicosociales en las empresas está evolucionado significativamente, pasando de ser un tema secundario o reactivo a integrarse dentro de la estrategia de bienestar y gestión de personas.
Uno de los avances más importantes es la evaluación sistemática y continua de estos riesgos. Poco a poco dejan de hacerse evaluaciones puntuales, pasando a desarrollar procesos periódicos que identifican factores de estrés, sobrecarga, conflicto o desgaste emocional, permitiendo priorizar acciones basadas en datos.
También se ha avanzado en la implementación de intervenciones más integrales y personalizadas, combinando medidas organizativas, formativas y de acompañamiento individual, vinculadas a la cultura, la carga de trabajo y las necesidades específicas de cada colectivo.
Además, se ha reforzado la labor pedagógica dentro de las empresas para que todos los actores comprendan los términos y las causas multifactoriales de la salud mental, tanto sociales como laborales. Se espera que la nueva regulación europea ayude a despejar confusiones y a consolidar enfoques claros y coherentes.
Como Servicio de Prevención Propio, se pone especial foco en que las condiciones de trabajo no afecten negativamente a la salud del trabajador, apoyándose en la Evaluación de Riesgos Psicosociales y en medidas preventivas tanto organizativas como psicoeducativas, siempre abordando el factor humano como eje central.
Por último, se está trabajando en la integración de la Promoción de la Salud y la Salud Mental. La promoción de la salud, en relación con la salud mental, se debe concebir como un pilar estratégico que mejora el bienestar laboral, minimizando la psiquiatrización y el consumo innecesario de fármacos, poniendo así en equilibrio la salud física y mental.
Como presidente de AESPLA, ¿qué proyectos o iniciativas consideras que están aportando mayor valor a los servicios de prevención propios?
Desde AESPLA, el mayor valor que estamos aportando a los servicios de prevención propios está muy ligado a nuestra propia naturaleza como asociación.
En primer lugar, AESPLA actúa como un foro de intercambio de buenas prácticas entre directivos de alto nivel en el ámbito de la salud laboral, pertenecientes a algunas de las compañías más relevantes del país. Este entorno permite compartir experiencias reales, contrastar modelos de gestión y acelerar la implantación de iniciativas que ya han demostrado su eficacia en otras organizaciones.
Además, ejercemos un papel de “cabeza tractora” dentro del ecosistema de los servicios de prevención propios. Es decir, muchas organizaciones, especialmente aquellas con menor nivel de desarrollo, encuentran en AESPLA una referencia clara sobre hacia dónde evolucionar, tanto en términos de modelo de gestión como de integración de la salud en la estrategia empresarial.
Otro aspecto clave es nuestra función como exportadores de conocimiento. A través de nuestra participación activa en congresos, jornadas, seminarios y foros especializados, contribuimos a difundir buenas prácticas y a elevar el nivel técnico del conjunto del sector.
Asimismo, trabajamos para trasladar criterios de excelencia técnica en prevención de riesgos laborales y salud laboral a los organismos de la administración responsables del desarrollo normativo. Esto nos permite influir positivamente en la evolución del marco regulatorio, acercándolo más a la realidad de las empresas y a modelos de gestión más avanzados.
Todo ello lo hacemos fomentando activamente la colaboración público-privada, generando una red de trabajo que multiplica el impacto de las iniciativas y refuerza el valor añadido que AESPLA puede ofrecer a los servicios de prevención propios.
En definitiva, nuestro papel no es solo compartir conocimiento, sino también marcar tendencia, impulsar la excelencia y contribuir a la evolución del modelo de salud laboral en España.
¿Qué competencias deberían desarrollar los profesionales de PRL para adaptarse a los nuevos modelos de trabajo y a los cambios organizativos?
Los profesionales de PRL cuentan, en general, con una sólida base técnica y normativa, lo cual es imprescindible. Sin embargo, para adaptarse a los nuevos modelos de trabajo y a los cambios organizativos, es clave evolucionar en dos grandes ámbitos.
Por un lado, deben reforzar su orientación a resultados, siendo capaces de medir y comunicar el impacto de sus iniciativas, especialmente en términos de ROI de los proyectos de salud laboral. Esto permite que la PRL deje de percibirse como un coste y pase a entenderse como una inversión estratégica.
Por otro lado, es fundamental el desarrollo de habilidades blandas. Entre ellas destacaría el pensamiento estratégico y sostenible, que permita anticiparse a los cambios; una mayor visión de negocio, para alinear la prevención con los objetivos de la empresa; y, muy especialmente, las habilidades de comunicación y persuasión, ya que el profesional de PRL debe actuar como un verdadero agente de cambio dentro de la organización.
Además, en entornos cada vez más dinámicos, competencias como la creatividad y la adaptabilidad son esenciales para diseñar soluciones que mejoren el bienestar laboral sin comprometer la productividad.
En definitiva, el reto es evolucionar desde un perfil técnico hacia un perfil más estratégico, influyente y orientado a aportar valor al negocio y a las personas.
Por último: ¿Le gustaría aprovechar esta oportunidad para añadir algo más?
Simplemente me gustaría poner en valor que estamos en un momento clave en la evolución de la salud laboral. Estamos pasando de un enfoque más tradicional a otro mucho más estratégico, donde el cuidado de las personas se convierte en un elemento esencial para la sostenibilidad de las organizaciones.
Creo firmemente que el gran reto —y también la gran oportunidad— es seguir avanzando hacia modelos en los que la salud no se entienda solo como una obligación, sino como una inversión que aporta valor real al negocio.
Y, en esa línea, desde APA y AESPLA vamos a seguir trabajando para impulsar ese cambio, acompañando a las empresas en ese proceso y contribuyendo a construir entornos de trabajo cada vez más saludables, sostenibles y competitivos.
Por último, me gustaría agradecer a www.informacionprevencion.com.por la confianza depositada y por dar visibilidad a la seguridad y salud en el trabajo, un ámbito que sin duda es clave para el presente y el futuro de nuestras organizaciones.
Agradecemos a Antonio Díaz Ruiz por su tiempo y por compartir su experiencia y conocimientos con nosotros.
Para más información, puedes seguirlo en LinkedIn: Antonio Díaz Ruiz
Experto en Prevención de Riesgos Laborales.
Divulgo información práctica y actualizada para ayudar a empresas y profesionales a reducir riesgos y cumplir con la legislación vigente.
